企业人才战略:通过股权激励留住核心团队

一、股权激励的核心原则

1.激励头部是关键

“火车跑得快,全凭车头带”。一个团队要先激励好团长,所谓兵熊熊一个,将熊熊一窝。

对于创业者来讲,哪些人属于头部呢?第一层是班子成员,第二层是团队成员。这两层人员的激励是首先要考虑的。

2.应给尽给,要舍得分享

很多创业者招不到人,就是因为99%股权都攥在自己手里。真正的高手要么自己创业,要么联合创业,没有足够分量的股权,人家是不会来的,股权高度集中的企业往往做不大,必须舍得分享才能找到真正的同伴。如果分享得过于分散也会有问题,全员持股是没有意义的。原则上股权应该应给尽给,要把股权分给与公司长期优势互补并且一起奋斗的人,如果不给,人才就会流失,但不该给的人坚决不要乱给。

3.差异化激励策略

基层员工更看重现金激励,比如工资和奖金;高层更看重股权期权,要给他们长期收益的预期;中层则需要现金和股权的组合激励。

4.宁缺毋滥,不搞平均

如果暂时没有要分配股权的人,就将股权预留在企业,等遇到合适的人再给。分配时不要平均分配,应该是二八原则或者倒金字塔型激励,即80%的人只给20%的股权激励,重点要激励头部的领导干部。

5.长短期激励结合

不能只讲物质,忽视精神激励;也不能只讲精神,不讲物质回报;要把短期激励和长期激励很好地结合起来。

二、实施要点

(一)战略性规划

股权激励不是一时兴起的决定,而是一项需要深思熟虑的战略行为。企业应将股权激励纳入整体发展战略中,根据自身的长期目标、业务规划和人力资源需求,制定相应的股权激励计划。切忌临时抱佛脚,随便在网上找个模板就开始实施,这样的做法往往无法满足企业的实际需求,甚至可能带来严重的后果。战略性规划要求企业对未来 3 - 5 年甚至更长时间的发展有清晰的愿景,并据此确定股权激励的目标、范围、规模和实施步骤,确保股权激励能够与企业的成长同步推进,为企业的可持续发展提供有力支持。

(二)具体操作建议

在具体操作层面,企业可以参考以下建议:

事先明确总量:根据企业的规模、发展阶段和股权结构,确定用于激励的股权总量,并与员工明确此次要分配的期权比例是多少。

承诺事后按劳分配、论功行赏:股权不要太早分,要在企业即将成功的时候分阶段分配。例如企业共设有30%的期权池,可以在创业初期先分配10%;企业经营两年以后再分10%;在IPO之前或之后再分最后的10%。每次分配时都承诺按劳分配、论功行赏。分配的时候主要考虑两个因素:历史贡献和未来预期,比较理想的权重比例是历史贡献占比1/3,未来预期占比2/3。

制定回购机制:完善的回购机制是股权激励计划中不可或缺的一部分。

代持或持股平台:之所以要使用代持或持股平台的方式主要是为了防止出现意外。假设公司股权都是员工实名自持,在发展过程中公司要股改,自持股权的人不签字,股改就会有问题,甚至IPO都申报不了。

设计完善的控制权架构:当公司已经实现规模盈利后,尽量不要为了创始人对公司的控制权而设置AB股强行控制公司,而应该是有能力的人来当董事长或者CEO。

三、常见误区提醒

(一)不要用股权替代薪酬

股权激励是对员工的一种长期激励手段,但不能用股权来替代应有的薪酬。企业应建立完善的薪酬体系,在满足员工基本需求的前提下,再通过股权激励来增强员工的归属感和忠诚度,实现员工与企业的共同发展。

(二)避免过早分配全部股权

企业应预留足够的股权空间,以应对未来的人才需求和业务扩展。同时,在分配股权时,也应采取分期授予、分期归属的方式,根据员工的表现和业绩逐步释放股权,确保激励的长期性和可持续性。

(三)不要平均主义式分配

企业应建立科学合理的绩效评估体系,在股权分配时充分考虑员工的岗位价值、绩效表现、工作年限等因素,实现股权分配的精准化和差异化,让股权激励真正发挥激励优秀人才、提升团队绩效的作用,每个人都拿一点股权是没有意义的。

(四)合理设计持股结构及约定

企业在设计股权激励方案时,必须充分考虑持股结构的合理性,可以代持、也可以设计持股平台,要慎重地去分析持股结构的优劣势和约定条款,并通过完善的法律文件和协议,明确各方的权利和义务,确保股权激励计划的顺利实施和企业的稳定发展。

总之,股权激励是一项复杂而精细的工作,需要企业在深入理解其核心原则的基础上,结合自身的实际情况进行精心规划和设计。如果您希望系统学习股权激励等创业知识,昆仑学堂的创业培训课程是一个值得考虑的选择。昆仑学堂通过实战派导师的指导和丰富的学习资源,帮助创业者提升商业认知和实践能力,从而更好地运用股权激励这一工具,激发团队潜力,推动企业成功。