01 不断进化，深入人力资源全产业链

提起过往经历，起初Eric是在体制内人社系统工作。由此，他接触到了人力资源服务业务，并萌生出将其作为未来发展方向的想法。义无反顾地，他决定从体制内出走并开始创业。2007年，卡思优派的前身卡思猎头在无锡成立。当时的人力资源服务行业正处在蓬勃发展的时期，卡思猎头跟随行业的脚步迅猛前进，很快便在无锡名列前茅。

但发展瓶颈也随之到来。企业扩张多是由一线城市向二三线城市顺势而为，他的公司则是需要从二三线城市向一线城市逆势发展，面临阻碍重重。同时，客户需求开始向多样化发展，而不只局限于猎头业务。2012年，劳务派遣向人力资源服务外包发展的行业转型期，Eric从新业务模式中找到了方向，进军外包行业，优派外包就此成立。

但不同于行业内的大多数公司，他的公司是基于原有的猎头客户进行延展，从金领招聘到白领、灰领、蓝领外包，再到咨询、培训领域上的探索，满足客户的多元需求，目前已实现人力资源全产业链的业务覆盖。

Eric创业至今已有18年，一路走来，公司的定位、服务、规模都在发生改变。而在不断的变化中唯一不变的，就是他们持续进化的理念。

02 战略思维，创始人的破局关键

当下，人力资源服务行业正处在加速整合阶段，整体行业结构发生转变。原本的“橄榄型”结构下，头部招聘机构、中腰部机构以及垂直细分领域的机构百花齐放，业务高速成长。而随着中国经济进入新常态，对行业产生了重大的结构性影响，逐渐转向“哑铃型”发展，头部机构份额增加，逐步转型人力资源解决方案服务商，垂直机构收缩战线，聚焦在产品，行业，区域或者某些重点客户，形成独有的产品竞争力，原本数量众多的中部机构依靠过去红利驱动增长的生存空间被大幅度压缩。如何调整以应对挑战，成为行业内大多数的招聘机构创始人需要考虑的问题。

在Eric看来，“Being-Do-Have”思维模型或许能够成为破局的关键，个体和组织都可以用这套方法来分析(这套方法论是AI领域专家焦世斗总结的)。Being指的是自我身份定义(我是谁，我是一个什么样的人)，使命(初心)、价值观、信念系统，是内在状态;Do是行动，行为，方法;Have是已经拥有的和想要拥有的，愿景、战略、目标等，是外在状态。可以理解为“什么样的人物，就会去做什么样的事情，最终就会拥有与之‘内在’所匹配的一切“。

面对行业的不确定性，他讲述了人力资源服务机构未来的生存之道：当信息差越来越少，要么靠资源差，要么靠逻辑差和认知差。创始人需要主动获取信息，并用第一性原理思维方式去做逻辑整顿，而查理芒格提到的“多元思维模型”，可以做为验证方式。他还谈到了钱学森的《创建系统学》，乌杰的《系统哲学》，查理芒格《穷查理宝典》等几本书所带来的启发。创始人和管理层需要学会：刨根问底，追求本质。这也对招聘组织的创始人提出了很高的要求。

03 生态无限，AI智绘行业未来

谈及行业未来，Eric坚定认为行业的市场空间依旧广袤，只是近几年恰巧处在低潮期，而中国的人力资源服务行业会成为全球翘楚，招聘机构们只需要给自己、给行业一些时间。在此期间，行业的进化和洗牌都会加速，招聘机构需要跟上行业，进行智能化发展。

在他看来，在人工智能时代到来的当下，招聘机构需要将AI技术深度融入业务场景，组织和个人都要学会系统性运营AI工具。他表示，未来优秀的组织应该是一个AI智能体。

如果用人体来比喻，认知运营就相当于一个人的大脑，它决定了思考方式;流程运营就是人体内部的血管，要保持通畅无阻;组织运营类似于人体的骨骼和经络，其中组织架构是骨架，组织机制是经络;数据运营则相当于人体的细胞，遍布全身。四者缺一不可，互相关联，未来AI智能体要融入到组织的各个运营环节。

而禾蛙其实正在打造一个生态智能体，大家彼此学习、资源共享、能力聚合，并通过平台自研AI技术赋能生态伙伴，实现生态智能协同，为伙伴带来价值增量。

当然不止于此，禾蛙以交易聚合平台为核心，形成资源整合(商机资源、赋能体系)、管理配合(资源管理工具、客户管理工具、机构管理工具)、智能融合(AI技术、多端互通)的招聘合作做单平台，并以蛙贝信用体系贯穿整个生态的资源，形成“1+3+∞”模式，链接无穷伙伴，创造无限可能。

当下，行业转型的阵痛亦是重构价值的契机。“低潮是沉淀的起点，技术是进化的引擎。”未来已来，你我皆是创变者。作为人力资源服务生态的推动者，禾蛙始终致力于打破行业信息壁垒，通过AI技术与资源协同，助力机构提升交付效率与服务质量。2025年，禾蛙进一步深化数据驱动的精准匹配能力，加速推进人力资源服务生态下的“多元协同，长期共赢”。